まず、なぜCCAを立ち上げることになったのか。その背景からお話ししたほうがよさそうですね。

もともとGCDFはリクルートの新規事業として生まれたのですが、私がリクルートに在籍していた当時は、リクルートのビジネスモデルは、企業から大量の広告を預かって個人に届け、企業から対価をいただくというものでした。つまり、企業を起点にしたモデルです。しかし、インターネットが普及する中で、世の中は個人中心へとパワーバランスが変わっていくだろう。企業だけを見ていては、この先のマーケットに対応できないのではないか、という危機感がありました。そこで必要になると考えたのが、個人のエージェント機能です。個人が自分のキャリアを考え、選んでいく。その意思決定を支える機能が必要になる、と感じていました。

まさにそのとおりです。キャリアに関するサービスを立ち上げるには、その機能として、キャリア支援ができる人が必要でした。キャリア研修ができる人、キャリアカウンセリングができる人、個人が自分のキャリアを考えるのをトータルで支援できる人。そういう人たちがいなければ、サービスそのものが立ち上がらないと考えていたんです。

だから、「研修で終わり」「資格を取って終わり」では意味がありません。それが使えるものにならない限り意味がない。キャリア支援サービスが成立しない。そこが、もともとの生い立ちです。

CCAは、リクルートのキャリア事業の中で、GCDFを継承し、日本に導入するところから始まっています。私はアメリカとのライセンス契約の交渉に関わりました。ただ、キャリア支援者を育てるのは、土台のコスト部分であり、リクルート一社で抱えるしかないと思っていたところ、大手人材会社のテンプスタッフ篠原欣子社長に「一社でやるのではなく、みんなでやろう」と声をかけていただき、人材サービスに関わる会社が集まって共通の土台として支えていく方がいい、という流れになり、その結果みなでNPOの協会（CCA）を設立することになりました。

そうです。大手人材サービス会社にとって、キャリア支援専門スタッフの質を上げるためにこうした学びは必要です。ただ、一社で研究・開発し、講師を育て続けるのは大変なため、みんなで共通の土台を支える。シェアードサービスのような考え方でした。

基幹企業（※1）には、立ち上げコストや人件費、スペースの費用も支えてもらっていました。NPOですから、出資しても持ち分があるわけではありません。だからこそ、本当に役立つものでなければ支援は続かない。現場で機能するものをつくる必要がありました。日本の人材サービスのキャリア支援専門職のための未来に向けた基礎教育をつくっている、そんな感覚に近かったと思います。一緒にやっていた理事長の花田裕さんも当時リクルートスタッフィングの社長でしたので、実直に本当に良い物、実際の現場の支援としても役に立つものを志向していきました。

（※1）基幹企業：CCAの設立趣旨、事業活動に賛同し、積極的に支援する企業。CCAは『人材のプロ』である大手人材企業各社（下記参照）に基幹会員企業としてサポートいただきながら、キャリアカウンセリング、キャリアコンサルティングの普及活動、キャリアカウンセラー、キャリアコンサルタントの技術向上、地位向上、活躍の場を支援する活動などに共に取り組んでいます。（五十音順）／株式会社パーソル総合研究所、パーソルホールディングス株式会社、マンパワーグループ株式会社、株式会社リクルートスタッフィング、株式会社リクルートホールディングス

大きかったですね。ただ、社会のために何かを懸けたというより、最初は自分のためだったと思います。もっと自由になりたい、という感覚がありました。

当時、社内の提案制度に、事業部に跨る社内公募制度を提案しました。当時は事業部の力が強く、優秀な人ほどその事業部の外に出してもらえない。事業部間異動ができない。本人は「こちらの方が自分の力を発揮できる」と思っていても動けない。結果として、優秀な人ほど会社を辞めて社外に出てしまうわけです。

そうです。人事部長だった村井満さん――後にJリーグのチェアマンになられた方ですが――に提案したら、「すぐには変えられないけれど、これはいい仕組みだから入れていこう」と。制度が入り、私自身もその仕組みを使ってキャリア事業部へ移りました。

本人の力が発揮できる場所は、本人の方が知っている部分もあります。会社は結果は見ることができても、その人が何を楽しいと感じ、何に違和感を持っているかまではわからない。もっと本人主導で生きたい人生に近づけるようにしないと、いい人材はいなくなってしまう。そういう問題意識がありました。

ただ、当時の私にとってキャリアとは、どちらかというと「強い人がより強くなるためのもの」でした。CCAに関わるようになり、弱い立場にある人がどこへ向かうのか、どう支援を受けるのかという問題にも向き合うようになった。そこは、後から大きく広がった視点です。

私はもともと理屈っぽいんです。知的に理解することは好きなのですが、それだけでは足りないという感覚がありました。人の心がわからないと、物事を考えるうえでも大事な部分が抜けてしまう。自分に欠けている部分を学ぶために、心理学の道へ進みました。

九州大学では、たまたま（後に京大で河合隼雄先生と臨床心理の大学院を立ち上げた）藤原勝紀先生のゼミに入りました。丁度先生がカウンセラー育成教育を始めようとしていた時期で、私はその一期生でした。そこで学んだのは、頭で理論を理解するだけのカウンセリングではありません。たとえば、相手を信じて後ろに倒れかかる体験がある。相手を本当に信頼できなければ、身体を預けられない。身体を通して、人との関係性や信頼を学んでいく。そういう体験を通して、相手をわかる、心をわかるという学び方をしていました。

そうですね。適性としては向いていないと思っています。向いている人は、「寄り添う」と言われたときに、そのまま自然にできてしまう。でも私は、「寄り添う」と言われても、「それって何のことですか」と思ってしまうんです。「寄り添う」と「ストーカー」とどこが違うんだろう。「寄り添うつもり」は簡単かもしれないけれど、「寄り添っていると思ってもらえる」とは違うはず。よくわからない、簡単にできない、そう思ってしまう。

だからこそ、なぜそれが必要なのか、どうすればできるのかを考え続けてきたのだと思います。向いていない人でも、努力すればここまではいける。私が教えていることには、そういう感覚も含まれていると思います。

向いている人は、感覚的にできるからこそ、理屈で説明しなくても進めます。でも、私のように最初から自然にできるタイプではない人間は、「なぜ」と「どうやって」を考えないと前に進めません。

それは、教える上でも意味があると思っています。受講者も、最初から自然に寄り添える人ばかりではない。できているつもりでできていない人、わかった振りをしてごまかしている人、理屈で理解したい人もいれば、自分は向いていないのではと諦めようかと悩む人もいます。そういう人に、どう学べば支援者として育っていけるのかを伝えられるのは、自分自身ができなかったからかもしれませんね。向いている人は無意識の意識化をしないと教えるのが難しいのですが、無意識を言葉にするのは非常に難しい。私は向いていないからこそ、一歩一歩言葉にして獲得せざるをえなかった。

もともとは、研修講師をするつもりも、自分がカウンセリングをするつもりもありませんでした。当時の私は新規事業のプランナーで、CCAでも最初は事務局長として、講座を成立させる体制を整えるのが役割でした。

ただ、カウンセラー養成を始めるには、カウンセラーエデュケーターとしての講師を育てなければなりません。リクルートの研修事業でトップトレーナーだった人たちが数名立ち上げに関わってくれて、講座の質を底上げしてくれました。一方で、どうしても新しいトレーナーも育てる必要がある。日本だけでなくアメリカの優秀な先生にも育成トレーニングに参加していただいたのですが、それでもなかなか人はすぐには育ちません。基幹企業には、専門職教育としてきちんと提供すると約束しているわけですから、「育たないのでできません」とは言えない。

そのとき、渡辺三枝子先生から言われたんです。「あなた、やってみなさいよ」と（笑）

そうです。もともとやる気があったわけではないんです。ただ、講師を育てる過程をずっと横で見ていたので、勉強はしていました。やってみたら、意外とできてしまった。

だから、プランド・ハップンスタンス（※2）なんです。やっていたことと、偶然の機会がつながって、気がついたら講師としての場所ができていました。

ありましたね。当時私は40歳代前半。この世界は、50代、60代、70代の方もいますし、朝から晩までハローワークで面談している、という経験豊富な方もいます。自分より年齢も経験も上の方々に教えるわけですから、簡単ではありません。自分が正しくて相手が間違っている、というスタンスを取るとうまくいかないのです。

ですから、「私は理屈としてはこう考えています。現場でやっているあなたはどう思いますか」と問いかけるようにしてきました。クライアントにとってどちらがより有効なのかを、一緒に考える。現場の方々は、「こういう場面ではこれは効かない」「こういう関わりの方が届く」と教えてくれます。こちらが教えるだけではなく、相手からも学ぶ。その姿勢で、私自身も成長してきたと思います。

（※2）プランド・ハップンスタンス（計画的偶発性理論）：米国の心理学者ジョン・D・クランボルツらが提唱したキャリア理論。キャリアの多くは予期しない偶然の出来事から形づくられるとし、好奇心や柔軟性をもって偶然を意図的にチャンスへ変えていく姿勢を重視する。

人の人生に関わる協働作業をしているのだ、ということです。それが何より、一番の土台かもしれません。

ビジネスの協働作業と、キャリアコンサルティングの協働作業は違います。ビジネスなら、利益が出るか、会社が成長するかという基準が比較的はっきりしている。でもキャリアの場合、最後に人生を選ぶのはクライアント本人です。だから、何を目指すのかやクライアントの価値観を共有していなければ、支援者が勝手なことを言っても変化がないまま終わってしまう。関係構築とは、単に仲良くなることではなく、「あなたは何に困っていて、どうなりたいのか」「何を大事にしているのか」を一緒に確かめる、協働作業のための土台合わせなのだと思います。

そうです。支援者の中には、自分が何かを与えたいというスタンスの人もいます。その気持ちはわかります。ただ、効果を上げることを考えると、クライアント自身が「自分で考えている」「自分の人生を自分が選んでいる」と感じられる関係の方が行動に繋がります。与えられた人生よりも幸せになりやすい。

一人では知恵が足りないこともある。そこに専門家が関わることで、セオリーを示したり、抜けている視点を補ったり、足りない情報を提示したりできる。そうやって、クライアントが選べるようになっていく。加えて、安心安全でゆっくり自分のこころが望む道を選べる場を提供する。それができればいいなと思っています。

はい。GCDFのテキストの冒頭に、マスタートレーナーのリー・J・リッチモンドのメッセージがあります。「人は仕事に対してお金だけでなく意味も求めている、なぜなら仕事と人間精神が深く結びついているからだ」という内容です。

そこから、仕事とは何なのかを考えてほしいと思っています。単に就職できればいい、というだけではない。もっと幸せになるためにはどうすればいいのかを考えた方が、クライアントにとっても支援者にとっても意味がある。リーは「GCDFは、クライアントが愛することのできる仕事を見つける援助をし、見つけた仕事を愛せるようにサポートする」と言っていますが、私はそこに、「仕事からも愛されるようにサポートする」と付け加えています。

単に試験に通るために言葉を覚えるのではなく、「これはどう使うのか」「どんな場面で必要になるのか」までイメージしてほしいと思っています。

立ち上げ当時、カウンセリングの世界に、私は少し相性の悪さを感じました。「気持ちを受け止めなければならない」「関係構築しなければならない」というように、「ねばならない」を語る人が多かった。それ自体が間違っているわけではありません。ただ、「なぜですか」と聞いたときに、その理由をわかるように説明してくれない。「カウンセリングだから」「当然」という返事では納得できませんでした。私は、「その方がクライアントにとって効果があるから」と言ってもらって、初めて納得できた。こういう部分は日本人であるにもかかわらずアメリカの大学でカウンセリングを教えている大谷彰さんから教えてもらってやっとスッキリしました。

たとえば、問題や目標を握らずに面談を進めることも、なんとなくならできてしまいます。でも、問題と目標がぼんやりしていると、今回の面談がよかったのか、何が足りなかったのかが判断できない。そうすると、支援の質を高めることが難しくなります。だから、問題と目標はちゃんと握った方がいい。先生に言われたからやるのではなく、「なぜならば」が言えること。プロフェッショナルであるならば、よい結果を実現する確率を少しでも高めていく。このスタンスが重要だと思っています。

GCDFの特徴の一つは、ビジネスの現場で経験を積んできた講師が中核で関わっていることだと思います。机上の空論ではなく、それが企業や組織の中で受け入れられるのか。たとえば、クライアントが「今の部署が嫌で、別の部署の方が向いていると思うので行きたい」と言ったとします。気持ちは大事です。ただ、組織の側から見れば、それだけで異動は受け入れない。

人事から見て、その異動で会社の利益が増える可能性が高まるか、行きたい部署が「この人に来てほしい」と思える状態をつくる必要がある。そのためには、その部署がどんな力を求めているのかを知り、キーパーソンに信頼してもらえる接点を持つ。今の仕事も整理して、同僚に引き継げるようにしておく。今の仕事を本気でやっていない人は、希望の場所に移したら頑張るだろうなどとは、企業人は信じません。嫌な仕事でも本気でやらない人は発言を聞いてもらえないのです。個人の思いを大切にしながらも、組織の現実を見ない支援は、現場では機能しない。どうすれば本人の希望が現実に近づくのかを一緒に考えるには、ただ願望を聴くだけではなく、目的のために本人の今の働き方や行動も改めていく必要がある。そういうのが実践的な支援なのだと思います。

プロフェッショナルの力には、段階があると思っています。言われたことができる、過去の経験や情報を使って自分なりのやり方を提示できる――その上に、もう一段ある。与えられた条件の中で答えを出すだけでなく、条件や状況そのものを変えてでも成果を出していく力です。

情報そのものは、すぐに手に入る時代です。大事なのは、その情報をどう使うのか、どう見立てるのか、次の一歩をどうつくるのか。見方を変える。条件を変える。状況を変える。そういう協働作業を通して次の一歩先の未来を、クライアントと一緒につくる。

AIは与えられた条件に対し、世界中の前例がある情報を集積して、よくある答えをそれらしく予測して解答する。

しかし人間はこころに寄り添うだけでなく、前例がない答えを一緒につくり、新しい未来を創造できる。

そこにこそ、人が関わる意味があると思っています。

あります。GCDF養成講座で使う「学習の軌跡シート（※3）」などを読むと、「自分の大きな部分が変わっていった」「生き方そのものが変わってきた」と書かれていることがあります。

対人支援のスキルを学ぶだけではなく、様々なグループワークやクラスメートとの対話、ロールプレイといったプロセスを通して、自分自身への理解も深まっていく。何か根っこのところが変わり、これからの人生を生きていこうとする受講者が生まれている。そこに、この講座の意味や面白さを感じます。

（※3）学習の軌跡シート：受講者一人ひとりが、各回の学びや気づき、疑問などを言語化し、担当講師が確認するためのシートです。受講者同士の相互成長の軌跡を見つめ、可視化することを目的としているため、互いの記入内容を閲覧できる形式としています。

対人支援のスキルを学ぶということは、自分自身にも同じことをしていく、つまり自己理解のプロセスを体験するということです。カウンセリングスキルを持つというのは、自分の中にもう一人の自分を持つようなものでもあります。「どんな人生を送りたいのか」「もっと自分らしい人生にするにはどうすればいいのか」と、自分に対して自分で問いかける力を持つということです。

他者に対して関係構築をするのは難しくても、自分自身に対してなら関係はすでにできている。だから、支援者として学ぶことは、自分自身の人生をよりよくするためにも役立つと思います。

「自分の心をもっと見ましょう」というメッセージは、常に出していると思います。自分自身が本当はどう感じているのか。言葉になってない想いも含め、自分の内側を見ることが大事です。

面談の中だけではなく、自分ひとりでも自分の内側を見ることはできます。言葉にならずモヤモヤしていることを、お風呂に入りながらぼんやり考える。寝る前に少し立ち止まって感じてみる。安心安全な場を意識して作り、ゆっくり心に焦点を当て対話する。

ゆっくり味わわないと、自分の本当の心はわからないんです。

キャリアカウンセリングとは、心と対話する安心安全な場をつくり、自己理解を支援するものです。そこに支援者の環境についての専門知識が加わることで、効果は一層高くなると思っています。